員工請(qǐng)事假, 用人單位能否不批準(zhǔn)?
案情簡(jiǎn)介
2014年7月，李某在研究生畢業(yè)后，通過(guò)面試應(yīng)聘進(jìn)入北京某電氣公司工作，任職設(shè)計(jì)工程師崗位。2014年12月，李某以結(jié)婚為由，向公司提出休婚假的申請(qǐng)，并提交了結(jié)婚證原件及復(fù)印件。隨后，公司準(zhǔn)許李某休婚假，因其符合晚婚的條件，遂給予10天的婚假。婚假到期后，李某通過(guò)手機(jī)短信向部門(mén)經(jīng)理請(qǐng)事假三天，公司考慮到李某剛剛新婚，便同意其請(qǐng)三天事假。三天到期后，李某仍沒(méi)有到公司工作，人力資源部遂撥打李某的電話詢問(wèn)原因，始終無(wú)人接聽(tīng)。人力資源部又通過(guò)手機(jī)短信和電子郵件的形式，向李某詢問(wèn)返崗工作事宜。
李某通過(guò)手機(jī)短信再次向部門(mén)經(jīng)理提出請(qǐng)事假20天，原因是陪伴新婚妻子在歐洲度蜜月。李某的這種行為徹底將公司領(lǐng)導(dǎo)激怒，不但沒(méi)有批準(zhǔn)他的事假，反而要求人力資源部門(mén)對(duì)此事作出嚴(yán)肅處理。人力資源部通過(guò)李某留存在的地址和電話，向其寄送了《限期返崗?fù)ㄖ獣?shū)》。幾天后，李某回到公司工作，并就請(qǐng)事假未得到領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)一事討說(shuō)法。
仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，員工請(qǐng)事假的批準(zhǔn)權(quán)在于用人單位，用人單位可以根據(jù)員工請(qǐng)事假的具體情形作出是否批準(zhǔn)的決定。李某因新婚，在已經(jīng)享有10天婚假的基礎(chǔ)上，公司已批準(zhǔn)3天的事假，對(duì)于其后再次申請(qǐng)20天事假進(jìn)行旅游的請(qǐng)求可以不予批準(zhǔn)。同時(shí)，用人單位不批準(zhǔn)事假是其用工自主權(quán)的體現(xiàn)，不屬于未向勞動(dòng)者提供勞動(dòng)條件的范疇。故，依法認(rèn)定李某屬于個(gè)人原因離職，公司無(wú)需向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，依法駁回李某的仲裁請(qǐng)求。

請(qǐng)事假這件事情，看似非常簡(jiǎn)單的事情，幾乎每個(gè)員工都因故請(qǐng)過(guò)事假，但是，如果人力資源從業(yè)者再次事上處理不當(dāng)就會(huì)存在一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。事假，顧名思義，就是員工因私事或其他個(gè)人原因請(qǐng)的假。現(xiàn)針對(duì)事假等相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行詳細(xì)的分析，告訴大家應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行操作以規(guī)避相關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

一、請(qǐng)事假的批準(zhǔn)權(quán)在于用人單位
在用人單位的日常經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，員工除國(guó)家已明確規(guī)定的各種公休節(jié)假日和假期以外，如遇特殊情況本人必須離開(kāi)工作崗位的可請(qǐng)事假，但批準(zhǔn)權(quán)在于用人單位。
二、員工請(qǐng)事假期間可以不發(fā)其工資
員工請(qǐng)事假期間并未向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位原則上無(wú)需向員工支付事假期間的勞動(dòng)報(bào)酬。
如果用人單位還存在全勤獎(jiǎng)、餐補(bǔ)等情形的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)其規(guī)章制度的規(guī)定及對(duì)應(yīng)的天數(shù)進(jìn)行扣減。
如果員工當(dāng)月請(qǐng)事假天數(shù)較多，用人單位也可以根據(jù)其實(shí)際出勤的天數(shù)進(jìn)行計(jì)薪。
三、員工請(qǐng)事假達(dá)到一定天數(shù)，不一定可以再休年假
根據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定，無(wú)論員工是在同一家用人單位還是在兩家以上用人單位，只要能夠證明其連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，就享有依法休年假的權(quán)利。但是，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第4條的規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：同時(shí)，用人單位還應(yīng)當(dāng)注意，如果員工在當(dāng)年度雖然請(qǐng)事假累計(jì)天數(shù)達(dá)到20天以上，但依據(jù)規(guī)定已經(jīng)扣除其對(duì)應(yīng)事假天數(shù)工資的，此時(shí)員工仍享有休年假的權(quán)利，用人單位不得予以剝奪。

1、建議用人單位根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)一步完善自身的規(guī)章制度，將員工請(qǐng)事假的具體流程予以明確清楚，以便在將來(lái)的工作中能夠有理有據(jù)的進(jìn)行員工管理；
2、員工提出請(qǐng)事假的，應(yīng)由本人事先親自提出書(shū)面申請(qǐng)，填寫(xiě)《請(qǐng)假審批單》，明確請(qǐng)假的類型、事由、請(qǐng)假的時(shí)間，簽字確認(rèn)后再按用人單位相關(guān)工作人員的管理權(quán)限進(jìn)行審核批準(zhǔn)，由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字審批后，報(bào)人事部門(mén)備案。
3、如果員工提出請(qǐng)事假，用人單位可以根據(jù)其具體情況給予批準(zhǔn)；若員工在請(qǐng)事假到期后尚未返崗工作的，不要盲目的按照曠工進(jìn)行處理，應(yīng)當(dāng)根據(jù)其留存在地址和聯(lián)系電話進(jìn)行了解情況，先要求其返崗工作，然后再按照規(guī)章制度的規(guī)定進(jìn)行處理，并保留相應(yīng)的書(shū)面證據(jù)。
4、在員工提出事假請(qǐng)求時(shí)，用人單位可以根據(jù)其年休假的實(shí)際情況，讓其用年休假與事假進(jìn)行折抵。