我在一家化工企業(yè)工作。這家企業(yè)通過法定程序，制訂了嚴格的規(guī)章制度，并做到人人知曉。規(guī)章制度中有一條規(guī)定：職工遲到早退一小時算曠工一天，遲到早退二小時算曠工三天，一年內遲到早退時間超過三天，用人單位可以嚴重違紀為由，解除職工的勞動合同。

職工經常會提出的問題：企業(yè)通過合法的程序制訂的規(guī)章制度到底有沒有效力？

就該用人單位設立規(guī)章制度的初衷來說，他們是為了“有法可依”；就該用人單位制訂規(guī)章制度的過程來說，他們也基本做到了程序合法、實體合法；就該用人單位規(guī)章制度施行來說，他們也是有言在先，人人傳達，個個知曉。問題在于，把職工的遲到早退等同于曠工，不合理；把職工的遲到早退產生的責任放大，更是不合理的行為。因此，我們認為，即便是職工曠工一小時，也只能算一小時，不能算曠工一天，何況是職工的遲到早退，更應該依實計算。企業(yè)用這種放大鏡式的標準對待勞動者的違紀情節(jié)，明顯擴大了勞動者的違紀結果，加重了勞動者的違紀責任。

因此，作為該企業(yè)的職工，你可以據理力爭，也可以向工會組織等反映，希望用人單位改變這種不合理的做法。

當然，如果用人單位在制訂規(guī)章制度時，不針對員工的遲到早退作責任放大和性質轉變，而是將遲到早退的行為進行違紀次數的累計轉化，并以此為標準規(guī)定違紀解除的條件，這就符合當前業(yè)內的普遍判斷標準，屬于合理的規(guī)章制度。