林某于2020年1月入職某教育咨詢公司，月工資為6000元。2020年7月，林某因個人原因提出解除勞動合同，并向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。林某主張其工作期間每周工作6天，并提交了某打卡APP打卡記錄（顯示林某及某教育咨詢公司均實(shí)名認(rèn)證，林某每周一至周六打卡；每天打卡兩次，第一次打卡時間為早9時左右，第二次打卡時間為下午6時左右；打卡地點(diǎn)均為某教育咨詢公司所在位置，存在個別日期未打卡情形）、工資支付記錄打印件（顯示曾因事假扣發(fā)工資，扣發(fā)日期及天數(shù)與打卡記錄一致，未顯示加班費(fèi)支付情況）。某教育咨詢公司不認(rèn)可上述證據(jù)的真實(shí)性，主張林某每周工作5天，但未提交考勤記錄、工資支付記錄。請求裁決某教育咨詢公司支付加班費(fèi)10000元。 處理結(jié)果：裁委員會裁決某教育咨詢公司支付林某加班費(fèi)10000元（裁決為終局裁決）。 本案的爭議焦點(diǎn)是如何分配林某與某教育咨詢公司的舉證責(zé)任。 《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第四十二條規(guī)定：“勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”從上述條款可知，主張加班費(fèi)的勞動者有責(zé)任按照“誰主張誰舉證”的原則，就加班事實(shí)的存在提供證據(jù)，或者就相關(guān)證據(jù)屬于用人單位掌握管理提供證據(jù)。用人單位應(yīng)當(dāng)提供而不提供有關(guān)證據(jù)的，可以推定勞動者加班事實(shí)存在。 本案中，雖然林某提交的工資支付記錄為打印件，但與實(shí)名認(rèn)證的APP打卡記錄互相印證，能夠證明某教育咨詢公司掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)。某教育咨詢公司雖然不認(rèn)可上述證據(jù)的真實(shí)性，但未提交反證或者作出合理解釋，應(yīng)承擔(dān)不利后果。故仲裁委員會依法裁決某教育咨詢公司支付林某加班費(fèi)。我國勞動法律將保護(hù)勞動者的合法權(quán)益作為立法宗旨之一，在實(shí)體和程序方面都作出了相應(yīng)規(guī)定。在加班費(fèi)爭議處理中，要充分考慮勞動者舉證能力不足的實(shí)際情況，根據(jù)“誰主張誰舉證”原則、證明妨礙規(guī)則，結(jié)合具體案情合理分配用人單位與勞動者的舉證責(zé)任。