【案情簡介】

孫某出生于1941年5月23日，已從某研究總院辦理了退休手續(xù)。2004年4月29日與智能公司簽訂《勞動合同書》，約定孫某在智能公司負(fù)責(zé)總工工作，每月基本工資為2800元，崗位工資為5200元。孫某于2004年4月29日到智能公司工作，同年6月，智能公司向?qū)O某發(fā)放了工資7000元。2004年7月26日，智能公司發(fā)出內(nèi)部調(diào)整通知，孫某改任公司技術(shù)顧問。7月底，孫某離開智能公司，智能公司沒有向?qū)O某發(fā)2004年5月和7月的工資。孫某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求智能公司發(fā)放工資及補(bǔ)償金。

【處理結(jié)果】

勞動爭議仲裁委員會以退休人員不具備《勞動法》規(guī)定的主體資格為由，駁回了孫某的申訴請求。

孫某不服，向法院提起訴訟。法院經(jīng)審理認(rèn)為，孫某屬于退休人員，不具備勞動法規(guī)定的勞動者主體資格、被用人單位聘用后，雙方形成勞務(wù)關(guān)系。孫某向智能公司提供勞務(wù)，有權(quán)按勞務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量向智能公司主張相應(yīng)的勞動報(bào)酬。根據(jù)雙方簽訂的合同約定，智能公司每月向?qū)O某發(fā)放8000元的報(bào)酬，但智能公司沒有按約定履行。因此對孫某要求智能公司支付2004年5月和7月工資及6月份未發(fā)放1000元的訴訟請求予以支持。因?qū)O某與智能公司之間并非勞動關(guān)系，故對孫某要求支付拖欠工資及解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求不予支持。法院最終判決：智能公司向?qū)O某支付2004年5月的勞動報(bào)酬8000元、6月的勞動報(bào)酬1000元和7月的勞動報(bào)酬8000元，共計(jì)1,7000元，駁回孫某的其它訴訟請求。

【風(fēng)險(xiǎn)提示】

本案例涉及的是特殊主體的用工管理。實(shí)踐中，特殊用工主體，主要有以下幾種：

一是協(xié)議保留社會保險(xiǎn)關(guān)系人員；

二是未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員；

三是停薪留職人員；

四是下崗待崗人員；

五是已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的退休人員；

六是用人單位經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員；

七是符合相關(guān)規(guī)定的其他人員。

這些特殊人員由于其法律主體上的不完備性，在勞動權(quán)利義務(wù)分配上也與標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系有所差異，這也給用人單位勞動人事管理帶來一定的問題和困難。

【應(yīng)對策略】

對于用人單位而言，特殊主體的用工管理是一件相對比較復(fù)雜的任務(wù)。但是特殊主體的用工管理也有其靈活性，用人單位如果能夠做到熟練掌握法律規(guī)定，應(yīng)該可以妥當(dāng)管理特殊的用工主體。根據(jù)具體而言，主要應(yīng)該從以下三個(gè)方面著手：

1.掌握法律關(guān)于特殊的用工主體的特別規(guī)定

法律對特殊用工主體有著明確的規(guī)定，無論是特殊用工主體本人主張權(quán)益，還是人社部門處理爭議，此種法律關(guān)系均應(yīng)遵循相關(guān)規(guī)定，并且只需滿足這些規(guī)定，用人單位即屬于合法管理與經(jīng)營。對于退休返聘類的特殊用工主體而言，則應(yīng)作為民事勞務(wù)關(guān)系處理，管理上具有更大的靈活性。

2.充分利用好法律規(guī)定靈活進(jìn)行用工設(shè)計(jì)

對于退休返聘類的特殊用工主體而言，可以通過雙方平等協(xié)商的方式進(jìn)行處理，一般而言，法律并不另作相關(guān)強(qiáng)制要求。所以，用人單位可以靈活設(shè)計(jì)用工形式，對于階段性或項(xiàng)目性聘用的特殊用工主體，在解除或終止勞務(wù)關(guān)系方面可以約定得簡單些；對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等事項(xiàng)，則可以基于聘用合同的性質(zhì)和勞務(wù)關(guān)系用工模式而明確約定，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3.對于意外情形事先做好預(yù)防方案和應(yīng)對策略

退休返聘類特殊用工主體受到勞動法保護(hù)的程度比較簡單，但若疏于管理和預(yù)案設(shè)計(jì)，也會給用人單位帶來很多潛在問題。比如，商業(yè)秘密保護(hù)事項(xiàng)、工傷事項(xiàng)等，均可通過事先在合同中約定的方式進(jìn)行預(yù)防性處理。當(dāng)此類問題發(fā)生時(shí)，用人單位就可以優(yōu)先適用雙方合同的約定。而不用等到產(chǎn)生問題的時(shí)候，才臨時(shí)進(jìn)行磋商和處理，使用人單位陷入被動局面。

我司簡介：

駿伯人力資源（集團(tuán)）有限公司成立于2003年3月，具有人力資源和社會保障部門頒發(fā)的《人力資源服務(wù)許可證》及《勞務(wù)派遣經(jīng)營許可證》，并具有中國保險(xiǎn)監(jiān)督委員會核準(zhǔn)的《保險(xiǎn)兼業(yè)代理業(yè)務(wù)許可證》。

作為國內(nèi)最早從事第三方人力資源服務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，駿伯人力集團(tuán)在人力資源行業(yè)剛起步時(shí)就開始從事人力資源外包服務(wù)，在行業(yè)內(nèi)具有良好的聲譽(yù)及廣泛的影響力，積累了豐富的HR外包實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，成為行業(yè)中的領(lǐng)先者。

駿伯人力集團(tuán)具有人力資源服務(wù)外包、人才租賃（勞務(wù)派遣）、業(yè)務(wù)外包、社保及公積金代繳、員工補(bǔ)充福利計(jì)劃及高級獵頭等核心產(chǎn)品。截止到目前，駿伯已為數(shù)千家大、中型企業(yè)提供人力資源服務(wù)，其中包括位列世界500強(qiáng)的知名公司。

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