雇傭方式的特征——政府與企業的監管缺位特征

　　 在全球化背景下，發達國家的企業通過向境外無工會組織的國家或地區轉移資本，目的是降低用工成本，提高用工彈性，而我國地方政府利用低成本勞動力吸引國外資本和相關產業的策略使得非典型雇;傭方式在國內企業中迅速發展。內資企業對北典型雇傭方式的模仿速度極快，大量，中小企業在實踐著多元化的雇傭方式;中國企業的勞動關系未經過西方市場經濟的逐步演變過程就進入了全球化競爭時代;開始發展各種非典型雇傭關系，雇傭方式的多元化格局更加明顯。
　　 相比較而言，我國企業實踐非典型雇傭方式的環境和條件與西方國家有著較大的差距。我國企業是在無參照的前提下發展各種形式的非典型雇傭方式的，缺少被全社會普遍認可的統一的用工標準，沒有成熟的集體談判機制可供模仿。雇傭方式的多元化，使得市場機制之外的公共力量對勞動者的救助與保護是極其有限的。勞動法調整遭遇“真空”狀態，由于適用范圍的限制，使其對事業單位、社會團體以及與之建立勞動合同關系的勞動者、靈活就業人員、勞務派遣工、農民工等保護不力的狀況長期得不到解決。企業勞動關系的表現形式多樣化，用工形式多樣、松散、難以管理。政府部門1、行業組織、衛會、企業、員工及相關法律部門都缺少必要的經驗，更缺少必要的處理依據，尤其是法律依據和規范化的契約相當缺乏，勞動關系運行的不確定性和風險較大。
　　 我國在2008年頒布實行的《勞動合同法》，即是為改變這種非標準化雇傭方式缺少控制的狀態，為危機邊后的有效干預奠定了基礎。《勞動合同法》從不同側面對企業雇傭關系作出于規定，旨在通過汲取傳統雇傭方式和非典型雇傭方式的優點并克服其不利因素以達到構建和諧勞動關系的目的。例如，通過鼓勵創新型的勞動來提高企業自主創新能力，通過無固定期限勞動合同的相關規定來建立長期穩定的雇傭關系，通過重新塑造工會的功能確保非典型雇傭方式的良性發展，通過對勞務派遣的詳細規定，以及世界各國對勞務派遣的法律定義的不斷完善來引導其逐步走向規范，。

　　參考閱讀：代辦社會保險　廣州代辦社保