HR如何應對年底跳槽高峰？

　　每到年底都會成為跳槽高峰，如何有效“阻跳”，成為企業HR新的課題。
　　
　　【問題類型】公司人員流失
　　
　　【問題背景】
　　
　　新年將至，作為公司hr經理的小王卻怎么也高興不起來。原因只有一個——“跳槽”!這兩年一到年底，公司的人員流失率總是居高不下，這讓小王面臨極大的壓力。
　　
　　年底成跳槽高峰，幾乎是近年來所有企業都會遇到的問題。據相關統計，趕在年底為自己做咨詢的跳槽人士，已達到求職人數總量的四成，其中尤以中高級人才的跳槽欲望更為強烈。究竟該使啥招數才能留住人才，成功阻跳，就成了目前擺在小王乃至所有企業hr經理面前的又一大課題!
　　
　　【問題分析】
　　
　　最近一項針對近年跳槽者跳槽原因的調查顯示，“出于個人職業發展考慮”而跳槽占據了第一位：“對原公司薪酬福利不滿”是跳槽的第二大動因;其后則是“對公司發展前景不滿意”和“原公司沒有足夠的學習和培訓機會”。
　　
　　以上調查結果發現，金錢盡管十分重要，但顯然已經不是職場人最為關注的要素。他們往往更看重自身的職業發展和上升空間。尤其是對那些中高級人才而言，當涉及金錢和更好發展機會的選擇時，他們往往會毫不猶豫地選擇后者!
　　
　　然而，反觀目前眾多企業“阻跳”的種種手段，卻總是有些“向錢看”。諸如緩發年終獎金、提高員工薪酬福利、提前續簽用人合同……種種對策總是與金錢相掛鉤。有企業老總坦言，雖然此舉終究留不住人，但至少是一種拖延戰術，為引進新人爭取時間。如此藥不對癥，治標不治本，自然無法從根源上緩解企業人員流失和年末跳槽的難題!
　　
　　【解決途徑】
　　
　　那么，如何從根源上解決年末跳槽的難題呢?對此，我們替hr們總結出了保留人才的三大黃金法則。
　　
　　一、相融法則——讓員工價值觀與組織文化一致
　　
　　在企業組織中，如果員工的價值觀與組織價值觀吻合度高，員工才會感到真正的自在和滿意，從而融入企業。調查顯示，員工滿意度每提高三個百分點，顧客滿意度就能提高5%;員工滿意度達到80%的公司，其平均利潤率要高于同行業其他公司20%.并且，員工滿意度高的企業人員流動率低，減少了由于人員流動頻繁給企業帶來的損失。
　　
　　員工與企業的相融性可以通過一系列員工調查來實現。近年來，一些第三方機構著手研發了人才測評、評估反饋等相關軟件產品，可以幫助企業進行員工滿意度、敬業度、組織氛圍三項調查，從而幫助企業更全面地掌握員工相關信息，更好地留住員工。
　　
　　二、微環境法則——增強一線經理的領導力
　　
　　據哈佛商業評論的一項調查結果顯示，卓越的企業實踐中，84%的員工認為他們的上級能夠有效地指導他們的工作，這個數字比其他雇主高出23%，其員工流動率也相應地比其他雇主低了8%.可見，直接上級在留住和激勵員工方面，起到極其重要的作用。關注基層管理人員的領導力，成為當前hr案頭必備的功課之一。可以借助一些反映領導藝術、改善領導力的有效工具(如當前不少企業采用的“360度評估反饋技術”等測評模型)，了解一線經理的領導水平，并提供相應的改善計劃。
　　
　　三、希望法則——給員工看得見的職業上升通道
　　
　　大多數員工想離職是因為看不到職業發展的希望。優秀的公司往往會建立“職業通道”、“繼任體系”等配合公司戰略的員工職業發展體系，通過人才儲備庫系統，追蹤高潛質人才的職業發展，并安排合適的工作任務進行培養，為人才構建良好的成長空間。
　　
　　hr應不斷識別高潛質人才，讓他們進入企業“人才池”和“接班人池”，使企業內部人才流動起來，形成良性人才循環體系。這已經成為當前成熟企業的留人首選方式。對于那些越來越看重“個人職業發展”的職場人士而言，假如企業能有系統的人才管理，幫助他進行職業規劃和實踐，使他能不斷有美好的期待，自然會產生強大的吸引力，讓他們樂不思蜀，無心跳槽。
　　
　　【案例應用】
　　
　　廣州某汽配有限公司業務部的小舟，對下半年公司的人事調整不滿，一個月前他想以跳槽為由要挾老板考慮他的升職。他知道，他現在遠在上海的幾單業務還沒做完，別人又很難接手，萬一他一走人，留下一個爛攤子公司將難以收拾，所以他料定老板將不得不挽留他。退一步來說，即便是計劃落空，他也已找好了“下家”。
　　
　　果然，人力資源部劉經理第二天就來找他了，對他談到公司的發展和即將籌備分公司的情況，總公司將派一些長期沒有被提拔的業務骨干去獨當一面，同時暗示老板正在考慮對小舟委以重任。他還給小舟加了薪，薪水與中層管理干部相同。小舟感到如愿以償，躊躇滿志。
　　
　　如今，小舟手里的業務有了結果，劉經理再次找他談話。大致意思是，公司發展沒有想象中的那么快，分公司的籌建將在相當長一段時間不被考慮。鑒于此，他的職務工資也只好恢復原級。小舟一下傻了眼，他本想“忽悠”公司，卻被公司給“忽悠”了。現在，公司已逐漸將他手里的業務和以前接觸的客戶轉接了過來，如果他此時跳槽，原單位大可以高枕無憂，而他原來敲定的“下家”卻早就泡湯。
　　
　　員工跳槽可能出于對薪酬待遇不滿的原因，抑或是感覺在企業中缺乏發展機會，還有可能是競爭對手挖墻腳的行為，無論哪種情況，員工的突然跳槽是企業面臨的一個很棘手的問題。企業如何應對員工跳槽行為，使其對企業的損失達到最小?通過上述的案例，我們認為應該從以下幾方面著手解決：
　　
　　一、企業應該仔細甄別員工跳槽的原因，針對不同的原因施以不同的解決措施。對于因為薪酬不滿帶有要挾性質的員工，企業可以對員工工作價值進行一個認真評估，并結合企業薪酬政策，如果是企業核心員工的話，在企業可以承受的范圍內可以適當調整薪酬滿足員工要求;對于那些因為缺少發展空間而跳槽的核心員工，企業也應該本著留人的目的對其職業生涯進行一個科學規劃;對于競爭對手挖人的行為，企業視情況而定，盡量留住核心員工。當然案例中的“緩兵之計”也是應對短期內員工跳槽的一種有效方式。
　　
　　二、企業在應對員工跳槽問題時要做好充分溝通工作。無論是應對那種情況的跳槽員工，充分的溝通工作都是必要重要的。一方面，充分的溝通也是良好企業素質的體現，有利于樹立企業的正面形象;另外，也有利于減少企業內部核心人才的流失。
　　
　　三、完善企業制度，創造良好的員工發展環境，從根源上解決員工跳槽。企業應該重視企業文化和價值觀對員工的影響，增加員工與企業的相融性。提升一線管理人員素質，增加對員工的有效指導。企業內部應該為員工建立科學的職業生涯發展路徑，盡量滿足不同員工的職業發展要求。