HR必讀：如何精準識別虛假病假！

　　虛假病假指的是員工通過使用偽造的虛假病假單，達到騙取休病假的目的，或者在身體狀況可正常履行勞動義務的情形下，為從事與工作無關的事情申請病假。這類行為會嚴重影響用人單位日常的生產經營，擾亂公司管理秩序，也給公司增加了額外的經濟成本。在日常經營管理中，識別并處理虛假病假便成為病假管理中重要的一環。

　　虛假病假的類型

　　員工是否需要停止工作、治病休息需要經過綜合判斷予以確定。員工以罹患疾病、身體不適為由申請病假，用人單位一般會要求其提交病假單等證明材料。一般來說，由正規醫療機構開具的病假單本可以真實體現勞動者的病休需求，但在實踐過程中，卻出現了勞動者虛構病假單、小病大養等各種虛假病假情形。實踐中，虛假病假的類型可分為“材料虛假的病假”與“狀態虛假的病假”兩大類。

　　材料虛假的病假

　　病假單、就診記錄、醫院繳費憑證等證明材料一般是用人單位審核批準勞動者病假申請的前提條件。不真實的證明材料是勞動者請虛假病假的手段之一，例如向單位提交虛假的病歷證明、虛假的病假建議書、無對應的掛號記錄等，均屬于病假材料本身存在造假。在實務中，這些虛假證明材料來源各異，勞動者會通過找關系、托熟人等辦法開具，也會刻意要求醫生為自己開具病休建議書，更有甚者還會通過涂改、偽造病假單向公司申請病假。

　　狀態虛假的病假

　　狀態虛假的病假是指勞動者所提交病假單是真實的，但是本身并未患病，或者有關病情并不真實，或者并未按照病假建議書的要求進行適當的理療或者休養，在外從事兼職、旅行、度假等情形，以上狀態與本該治病休息的情形相互矛盾，而病假單卻成為勞動者逃避履行勞動義務的借口。例如，勞動者雖然提交了病情證明單，但在病假期間卻到用人單位競爭對手公司處兼職，這說明了勞動者病假申請的訴求并不真實，有悖誠信原則；又如，勞動者以慢性疾病為由申請病假，雖然病假單是真實的，但勞動者在病假期間搭乘長途飛機前往國外旅行，其行為與病假申請的理由相互矛盾，也屬于典型的虛假病假。

　　判別虛假病假的幾個途徑

　　虛假材料的甄別

　　用人單位在收到勞動者病假申請時，應對其提交的病假單、病休建議書等證明材料進行審核。公司的日常管理并非機械刻板的，通常情況下，當員工可能存在虛假病假時，公司亦能有所覺察，對病假單的審核應該注意以下情形：

　　首先，甄別證明材料的完整性。病假證明材料的完整性一般從材料要素與材料格式兩方面體現。勞動者因患病需要休病假的，應當由就診醫院出具正式的診斷證明書或病假證明書，由具有執業資格的醫師依據勞動者病情酌情確定病假期間。

　　在材料要素方面，一般而言，病假證明中應當包括就診患者姓名、就診科室、病情診斷和病假天數，且應當由出具病假證明的醫師簽字或簽章并加蓋醫院公章。如上述要素缺失或就診科室與患者所患病癥嚴重不符，則用人單位有理由懷疑病假單系偽造。

　　在材料格式方面，當勞動者連續申請病假時，用人單位可注意核對數次病假申請的病假單格式。若勞動者所提交的病假證明格式之間存在差異，應當進一步進行核查，此情況下可能存在其中一個病假單不真實的情況。

　　其次，甄別證明材料的合理性。公司可以對病假單的提交情況進行前后對比分析，一方面從常識判斷病休的合理性，另一方面關注后續病假進程是否與相應疾病發展相符合，勞動者請病假可否提交對應的病情證明。例如，員工向企業申請病假，理由是懷孕身體不適，需要請假休養，同時向企業提供了醫院出具的懷孕檢查單、病假單。但數月之后，若員工對產假時間、產檢待遇等無任何反饋，則可能存在虛構懷孕事實，作為病假申請借口的情形。

　　走訪醫療機構

　　例如，在（2018）蘇0115民初12674號案件中，員工提交蓋有“江蘇省第二中醫院醫療專用章”，因腰椎間盤突出、建議休息的診斷證明，并以此申請病假，獲公司批準。但該公司因對其提交的診斷證明有懷疑，前往江蘇省第二中醫院了解情況。當日，江蘇省第二中醫院醫務處向公司出具證明，聲明該員工的13張診斷證明均非該院在職醫師開具。隨后，該公司向該員工作出《勞動合同解除通知書》。

　　在司法實踐中，法院一般認為用人單位對病假申請只有審批權，無決定權，勞動者是否需要申請病假來自正規醫療機構的意見。病假單診斷證明書或病假證明書的簽發仍以醫師的診斷意見為準。用人單位如能夠找到診治醫生，可以直接核對診斷證明書或病假證明書上醫師簽字的真實性，便可判斷病假單的真偽性。同時，可以將與病假單相關的診斷治療記錄、掛號證明、醫藥繳費憑證等其他相關資料一同交付診治醫生進行核對，進而還原勞動者就診的全過程。

　　但在實踐中，用人單位走訪醫療機構時很難直接接觸病假單上的就診醫生進行核查。通常醫院會有專門人員回應用人單位的病假調查，告知用人單位該員工當天是否就診，但一般會以醫院有義務對患者情況予以保密為由，拒絕透露患者的疾病詳情。用人單位可以從勞動者當天是否到醫院就診，問詢病假單的簽名真實性進行核查。

　　準確把握病假員工的動態

　　病假申請的前提是員工罹患疾病或身體抱恙，若員工在此期間的行為與治病休息的狀態相互矛盾，則存在虛假病假的可能。例如，員工申請病假期間卻在朋友圈發表外出旅行的動態，微信步數顯示過萬，或者利用病休時間在另一家公司兼職等。

　　例如，在（2018）滬01民終2655號案件中，勞動者提交了由正規醫院開具的病假證明，也成功申請了相應期間的病假，但用人單位卻發現勞動者在病假期間出國旅行。法院認為爭議焦點在于勞動者是否利用病假形式虛構請假原因，導致其違反誠實信用原則。用人單位雖然未在規章制度中對勞動者病假期間的休息地點做出限定，但勞動者休息期間的行為應與請假事由相符，否則用人單位有理由懷疑勞動者申請病假的真正原因并非與生病有關。根據勞動者陳述的病情、病史及醫生的建議，應盡量不要走動、盡量避免長時間久坐，但其出國旅行的行為顯然違反這些注意事項。用人單位質疑勞動者并未生病或并不需要請病假，存在騙取病假、實則旅行之嫌，當屬合理。所以，在勞動者申請病假時，用人單位可以通過核實勞動者狀態，比如通過電話關心勞動者、上門拜訪等，亦可以通過調查獲取員工外出的航班記錄、出入境記錄等，作為證明員工的虛假病假申請的有力證據。

　　要求員工至指定醫院就診

　　勞動者長期休病假，用人單位對勞動者病假申請的真實性存在合理懷疑的，可根據依法制定的規章制度，要求勞動者至指定醫院就診。用人單位作為用工管理方，在尊重勞動者自主就醫權的同時，可以通過完善公司規章制度，確保病假管理的合法性。用人單位要求勞動者復查時，對于醫院的指定不應局限于一兩家醫院，應當提供一個范圍（如方便就診的三甲以上醫院）供勞動者選擇，同時注意所指定醫院應當比勞動者之前就診的醫院更加權威，以滿足病假管理的合理性要求。若因為指定醫院給勞動者帶來額外負擔時，建議用人單位提供補償，例如，主動承擔相應增加的交通費與醫療費用，以體現用人單位的人文關懷。同時用人單位應當注意，當勞動者拒絕前往指定醫院就診時，并不能直接認定勞動者系虛假病假的情形，用人單位對勞動者虛假病假的懷疑需要有較確切的理由。

　　虛假病假的處理

　　完善公司規章制度對虛假病假的規定

　　最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條規定：“用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。”公司規章制度是用人單位用工管理的依據，應確保公司規章制度的制定符合法定程序，即經過民主程序與公示程序。公司欲通過規章制度的規定對勞動者實施病假管理安排時，應先確保所依據的規章制度或員工手冊已經履行法定程序，且對虛假病假的處分予以明確。

　　在(2017)京民再65號案件中，勞動者在病休期間外出旅游，一審法院認為公司的規章制度中并沒有對員工休病假期間的休假地點作出限制性規定，同時法律也對此無限制性規定，這意味著勞動者在休病假期間前往巴西這一行為本身并沒有規章制度及法律上的約束。雖然二審對其進行改判，但這也提醒用人單位應當完善規章制度的規定，以便在病假管理中有章可循。

　　在程序上，公司規章制度應當經過民主程序、公示程序，強調違紀行為的后果，為勞動者所知悉。在內容上，用人單位應當形成完善的制度規范，對于虛構材料、病假期間從事不利于休養的行為等虛假病假的情形對應嚴重違紀，與嚴重違反用人單位規章制度單方解除勞動合同形成關聯，或者可以規定員工騙取休假的視為曠工，曠工累計達到一定天數的視為嚴重違反規章制度。這樣用人單位就可以依據《勞動合同法》第三十九條第二款以員工嚴重違反公司規章制度為由解除其勞動合同。

　　保證單方解除的程序合法

　　當勞動者存在虛假病假的嚴重違紀行為，用人單位欲單方解除勞動合同時，應保證解除程序的合法性。《勞動合同法》第四十三條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”法院對于虛假病假條屬于違紀行為的態度較為明確，但用人單位應當按照相關法律法規的規定，事先通知工會，確保解除程序合法，否則可能承擔違法解除的風險。

　　例如，在(2018)京02民終6175號案件中，法院認為，勞動者確實存在出具虛假病假條的情況，根據公司規章制度，用人單位完全可以據此為由解除雙方之間的勞動關系，但在工會存在的情況下，應當按照法律規定的程序處理，由于用人單位并未就單方面解除勞動關系一事事先通知工會，并征得工會同意，因此該解除行為存在程序違法。所以，用人單位在做出單方解除行為之時，應當注意遵守程序合法性，避免涉訴后承擔違法解除，向勞動者支付經濟賠償金的風險。

　　謹慎對待“特殊勞動者”

　　病假期間是勞動者治病休息、恢復健康、重獲履職能力的過程，而身體的康復有多種形式，用人單位應謹慎識別勞動者的行為是否與身體康復相矛盾，或者與病休事由相符合，特別是勞動者以抑郁癥、孕期身體不適等為由提出的病假申請。

　　例如，在（2017）滬0107民初5101號案件中，員工在微信朋友圈中發布的照片顯示，其病假期間有三次在上海市內公園游玩的記錄，故公司認為該員工實際無須病假休息，其病假并不真實。但法院認為孕期婦女進行適當運動和鍛煉不僅能增強心肺功能、幫助和改善消化功能、促進新陳代謝和血液循環，還能有效調節血壓血糖，避免出現妊娠高血壓和糖尿病等病癥，同時適度的陽光照射也能促進孕婦對鈣和磷的吸收，有助于胎兒正常的骨骼發育。因此，勞動者在孕期遵醫囑開展一些適當的散步運動并無不妥，且該運動的強度也與勞動者需要病假的事實不相沖突。

　　在司法實踐中，如果勞動者所患病癥系生理機能損傷所致，且外出旅游與其病情不符，會被認為是不合適的；如果勞動者所患病癥系心理精神障礙所致，或者外出散心有利于病情恢復，其適當的短距離外出游玩可能被認為是合理的。另外，法院對于醫院所開具的醫囑較為重視。

　　可要求勞動者返還病假工資

　　病假工資是勞動者患病需全休治療期間依法享有的權利，病假工資由用人單位承擔給付責任，勞動者應向用人單位提交經醫療機構確認并出具的真實病休證明，方可依法享有病假工資待遇。虛假病假下的勞動者有履職能力卻拒絕勞動的，應當返還病假期間從用人單位處不當領取的病假工資。

　　例如，在(2020)京02民終8599號案件中，法院認為，勞動者提交的醫院出具的病情證明書不實，不足以證明其在不實的病情證明書對應期間因疾病需要全休治療。法律規定，勞動關系存續期間，用人單位與勞動者均應當全面履行各自的義務。勞動者有提供勞動的義務，用人單位應當為勞動者提供的勞動支付報酬。本案勞動者在未有充分證據證明其因疾病需要全休治療的情況下，未向公司提供勞動，故其享受未提供勞動期間的工資待遇缺乏依據。最終法院判決該勞動者返還虛假病休期間領取的病假工資。

　　員工病假情況與企業經營管理息息相關。在經濟成本方面，企業需要向未提供勞動的員工支付病假工資；在日常運營方面，員工的缺位將延緩工作進程，增加溝通成本與時間成本。破解虛假病假是企業用工管理的一大難題。企業需要加強對虛假病假的識別能力，通過對證明材料的甄別、及時走訪醫療機構，及時將員工嚴重違紀的事實鎖定并固定為相應的證據，以便在后續爭訟中承擔舉證，同時注意以嚴重違紀為由解除勞動合同的程序合規。建立并完善對虛假病假的處理機制，才能降低企業的用工成本，推進企業健康穩定發展。

相關閱讀：員工拒絕工作交接，公司能否不開離職證明？