“招人難，留人更難�！彪S著職場“換血季”的到來，不少員工開始盤算自己的職業(yè)規(guī)劃。成功跳槽的員工往往是企業(yè)中的中堅力量，不論是對更高目標的追求，還是對現(xiàn)狀的失望，HR一定要全力挽留這幾類員工！
資源“富礦”型員工
資源型員工堪稱企業(yè)的寶藏，他們手中緊握人脈、渠道、信息等珍貴資源是推動企業(yè)業(yè)績增長的關鍵力量。
在和上下游企業(yè)開展合作、開拓新業(yè)務渠道時，這些員工的人脈資源往往能發(fā)揮巨大作用，幫助企業(yè)節(jié)省大量時間和成本，達到事半功倍的效果。
這類員工的離職也會給企業(yè)帶來難以估量的損失。對于這類員工，HR不能等到他們提出離職才行動，日常就要多留意、勤維護。日常維護中，除了常規(guī)的業(yè)績獎金，不妨設立特殊獎勵機制，像“資源貢獻獎”“成功引薦獎”等。鼓勵員工利用自身資源為公司創(chuàng)造更多價值。
現(xiàn)在很多企業(yè)推行的員工內(nèi)推制度就是很好的例子，員工憑借人脈推薦合適的人才入職，企業(yè)收獲優(yōu)秀人才，員工也能得到獎勵，雙方都受益。
技術“大拿”型員工
技術骨干是企業(yè)在市場競爭中的“秘密武器”。他們掌握著行業(yè)內(nèi)的核心技術和前沿知識，無論在哪里都是炙手可熱的。
在企業(yè)中，他們的專業(yè)能力有著很強的無可替代性，一旦離職，會讓正在進行的關鍵項目陷入困境，導致項目中斷、延期，增加項目成本和失敗風險。
有一位學員曾經(jīng)就遇到過這樣的困難：公司裁員裁到了“大動脈”，新接手的技術人員對業(yè)務不熟悉，導致公司的運營直接中斷，為了留住這些技術“大拿”，HR可以從以下兩方面努力：
一是提升他們的薪酬競爭力：確保薪酬水平在行業(yè)內(nèi)具備吸引力，并根據(jù)項目成果和個人能力提升及時調(diào)整薪酬。同時，為技術員工設計多元化的晉升通道，除了管理路線，還可以設置技術專家路線，讓他們在專業(yè)領域也能有廣闊的發(fā)展空間。
二是建立師徒制人才培養(yǎng)體系：通過“傳幫帶”的方式，讓技術骨干的經(jīng)驗和技能得以傳承。
日常工作中，定期組織內(nèi)部技術交流活動，鼓勵技術骨干分享經(jīng)驗，促進團隊整體技術水平的提升。這樣即便有核心員工離職，也能迅速有人接手工作，減少損失。
高績效“尖兵”型員工
高績效員工可是公司的“拼命三郎”，他們對工作充滿熱情，始終保持著昂揚的斗志。
憑借扎實的專業(yè)技能和出色的時間管理能力，他們不僅能高質(zhì)量完成本職工作，還常常超額完成任務，為企業(yè)業(yè)績增長立下汗馬功勞，是團隊中當之無愧的榜樣。
這類優(yōu)秀員工提出離職時，HR和管理者要立刻反思：到底是什么原因讓他們選擇離開？
是薪酬待遇與付出不匹配，讓他們感到不公平？
還是在工作中缺乏認可和尊重，內(nèi)心的成就感得不到滿足？
亦或是職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸，看不到上升空？
甚至是和同事之間產(chǎn)生了矛盾，影響了工作心情……
只有找準離職的真正原因，才能有的放矢地進行挽留。
挽留高績效員工的關鍵在于日常的維護。
薪酬管理上：建立靈活的調(diào)整機制，定期根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績成果，及時給予合理的薪酬提升。
精神激勵上：企業(yè)管理者要善于發(fā)現(xiàn)他們的貢獻，通過公開表揚、榮譽表彰等方式，滿足員工的成就感和榮譽感。
職業(yè)晉升上：HR和部門負責人要主動與其溝通職業(yè)規(guī)劃，幫助他們明確發(fā)展方向，為他們提供更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。
留住核心員工是企業(yè)發(fā)展的關鍵，而這一切的關鍵又在于日常的用心經(jīng)營。
HR作為企業(yè)與員工之間的重要橋梁，要時刻保持敏銳的洞察力，及時發(fā)現(xiàn)員工的離職傾向，采取有效措施留住這些優(yōu)秀人才。
畢竟，留住他們，就是留住企業(yè)的未來！
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