懷孕也會被無償辭退的6種情形

　　自“二孩”法律正式實施后，不少“一孩”媽媽準備再添“二孩”。但現實中，生孩子難免影響工作，處理不好甚至會丟了“飯碗”。

　　法律對孕產哺乳期女職工有特殊保護，這是一定的。可是，準媽媽們更該知道，懷孕并非“職場保險箱”，在一些條件下，依然有被“辭退”的可能性。

　　案例一

　　試用期內表現不合格，懷孕白領被辭退獲支持

　　剛結婚的白領麗麗，應聘了一家物流公司倉庫主管一職，試用期為一個月。進入公司不到半個月，物流公司欲與其解除勞動關系。不到兩周，麗麗發現自己懷孕，趕緊拿著化驗單找到公司經理表示法律規定孕期職工是不可以被辭退的，公司經理堅持是因為不適合現在的工作崗位的原因，因此可以辭退。麗麗不服便向勞動仲裁機構提出仲裁申請。

　　最終，仲裁機構依據我國《勞動合同法》第三十九條規定，認定麗麗與物流公司雙方的勞動合同關系解除。麗麗不服仲裁結果，向法院提起訴訟，法院作出的判決與仲裁結果一致，判決物流公司與麗麗解除勞動合同。

　　律師說法

　　我國《勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。同時該法第三十九明文規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。

　　結合本案例，也就是說如果用人單位有比較充分的證據證明員工在試用期內確實不符合錄用條件，即使是懷孕女職工，用人單位也可以依據勞動合同法第三十九條規定依法解除勞動合同，并且不需要支付經濟補償金。勞動合同法只規定了用人單位不能依據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除處于孕期、產期、哺乳期女職工的勞動合同。

　　案例二

　　計劃外生育二胎，違反公司規定孕媽被解雇

　　一家民營企業的財務總監李梅，今年年初意外懷二胎，但李梅一家不符合生育二胎的條件。因為高齡懷孕，李梅請假保胎，而公司規章明確規定“對違反國家人口與計劃生育法律法規超計劃生育的員工，一律解除勞動合同”，李梅沒有告知自己懷孕一事。然而，一個月后公司通過快遞給李梅寄來了解除勞動合同通知書。收到通知書后，李梅認為公司不應該在自己懷孕期間與自己解除勞動合同。為此，經過仲裁后李梅直接將公司訴至法院，要求確認公司與自己解除勞動合同系違法解除，支付解除勞動合同賠償金30余萬元。

　　法院經審理后并沒有支持李梅的訴訟請求，確認公司與李梅解除勞動關系，無需支付解除勞動合同賠償金。

　　律師說法

　　現在，李梅生育二胎，違反了國家的計劃生育政策，違反了用人單位的規章制度，屬于我國《勞動合同法》第三十九條(二)嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位據此與李梅解除勞動合同合法有據，所以判決用人單位與李梅解除勞動關系，用人單位無需支付解除勞動合同賠償金。

　　案例三

　　欲跳槽與單位提前解除合同發現懷孕準媽媽后悔“遲了”

　　王靜大學畢業后進入一家醫藥公司擔任醫藥代表工作，并與醫藥公司簽訂了兩年的勞動合同，合同約定雙方于2013年11月30日解除勞動合同。2013年8月中旬，另一家更有影響力的醫藥公司向王靜開出了更好的薪酬條件，王靜便和自己的公司協商于10月份解除了勞動合同。還未與新公司簽訂勞動合同，王靜便被檢測出在10月前懷孕了，導致不能去新公司，王婧便以孕期公司不能與孕婦解除勞動關系為由要求與原來的用人單位恢復勞動關系，在遭到拒絕后王靜便提起勞動仲裁，在未獲得支持的情況下訴至法院要求確認雙方解除勞動合同的協議無效，恢復自己與醫藥公司的勞動關系。

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。現王靜以自己簽訂《解除勞動合同協議書》之時對自己懷孕的事情不知情為由，要求確認該協議書無效，恢復與醫藥公司的勞動合同關系等訴訟請求，沒有法律依據，法院不予支持。

　　法官說法

　　離職員工能否以懷孕為由要求恢復與用人單位已解除的勞動關系的關鍵在于雙方在協商解除勞動關系時員工是否告知用人單位自己懷孕。結合本案，王靜與單位協商解除勞動合同，并未告知單位自己已懷孕，因為當時其本人也不知曉，所以在這種情況下雙方協商解除合同的程序應該是公正、平等、合理的。如果王靜在與用人單位協商解除勞動合同時告知單位自己的情況，單位仍堅持解除勞動合同，那么用人單位就是違法的。在這種情況下王靜提出恢復勞動關系的請求就可以得到仲裁機構及法院的支持。現在王靜與用人單位協商解除了勞動關系之后才發現自己懷孕了，這時候再提出一些要求為時已晚。

　　在實踐中，確實有用人單位對處于孕期、產期、哺乳期的婦女進行歧視，與勞動者違法解除勞動合同。看到這些案例，不禁有人會問，法律對于孕婦不是有特殊的保護嗎?用人單位一方有權單方與孕婦解除勞動合同嗎?

　　我國法律的規定：

　　我國《勞動法》、《勞動合同法》及《女職工勞動保護特別規定》等法律法規中，都對處于孕期、產期、哺乳期的婦女作出了特殊的保護，以保障職場“半邊天”的合法權益。例如，我國《勞動合同法》中第四十二條規定，孕期、產期、哺乳期的婦女即使出現了“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”等該法第四十條規定的三種情形，也不能與處于該三期的婦女解除勞動合同。該條還規定了，用人單位在經濟性裁員的情況下，也不能與處于孕期、產期、哺乳期的婦女解除勞動合同。法律如此規定的目的，在于彰顯對婦女權益的保護，更是為了杜絕用人單位可能存在的歧視孕期、產期、哺乳期婦女的現象。

　　那么是不是用人單位絕對沒有與孕期、產期、哺乳期婦女單方解除勞動合同的權利呢?答案顯然不是。

　　《勞動合同法》的第三十九條規定了用人單位有權單方與勞動者解除勞動合同而無須向勞動者支付經濟補償金、賠償金的六種情形。

　　1、違反單位規章制度

　　職工經常有遲到、早退或其他違反單位規章制度行為的。根據勞動合同法，嚴重違反用人單位的規章制度，單位也可以解除勞動合同，即使女職工懷孕也不在保護之列。

　　有些單位會把遲到幾次算作嚴重違反單位規章制度，并明確寫進了員工守則，所以準備懷孕的職工要特別注意避免“觸線”。

　　2、在試用期間

　　如果女職工是在試用期懷孕，則可能以不符合錄用條件為由被辭退。根據勞動合同法第39條規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，單位可以隨時和職工解除勞動關系，而且不用賠償。

　　3、有嚴重失職行為

　　如果懷孕職工在工作中有嚴重失職行為或者營私舞弊，而且由于上述兩種行為給用人單位造成了重大損害，單位可以無條件解除勞動合同。

　　4、以欺詐、脅迫等手段訂立勞動合同

　　因欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形，致使勞動合同無效的。

　　5、兼職影響本職工作

　　勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

　　6、被追究刑事責任的

　　這六種情形都是勞動者本身存在重大過錯，因此雖然《勞動合同法》中第四十二條對于孕期、產期、哺乳期婦女規定了特殊保護，但保護的范圍并不及于該法的第三十九條，也就是說，一旦孕期、產期、哺乳期婦女出現了法律規定的這六種情形之一，作為用人單位的一方有權與勞動者解除勞動合同，并不違反法律的規定。

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