福建省孕期哺乳期女員工可協(xié)商在家辦公

　　《福建省婦女權(quán)益保障條例》經(jīng)福建省人大常委會(huì)會(huì)議表決通過(guò)，這是繼上海市之后，第二個(gè)出臺(tái)婦女權(quán)益保障條例的省份，并在全國(guó)率先針對(duì)靈活就業(yè)和新就業(yè)形態(tài)女性勞動(dòng)者權(quán)益保障作出規(guī)定。

　　《條例》設(shè)置了不少生育支持和保障規(guī)定：

　　1.應(yīng)查詢?cè)诼氄哂袩o(wú)犯罪記錄

　　密切接觸女性未成年人的單位在招聘和管理工作人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法向公安機(jī)關(guān)、人民檢察院查詢應(yīng)聘者、在職者是否具有性侵害、虐待、拐賣(mài)、暴力傷害等違法犯罪記錄。

　　2.用人單位應(yīng)定期組織女職工體檢

　　用人單位應(yīng)當(dāng)至少每?jī)赡杲M織女職工進(jìn)行一次含婦科檢查的健康體檢，體檢費(fèi)用由用人單位承擔(dān)，檢查時(shí)間視為勞動(dòng)時(shí)間。

　　3.孕期、哺乳期女職工可協(xié)商居家辦公

　　在孕期、哺乳期的女職工可以與用人單位協(xié)商采用彈性工作時(shí)間或者居家辦公等靈活工作方式。

　　4.鼓勵(lì)用人單位為職工提供托育服務(wù)

　　鼓勵(lì)有條件的用人單位為職工提供托育服務(wù)。鼓勵(lì)社會(huì)力量參與建設(shè)和提供托育服務(wù)。

　　需要特別注意的是，當(dāng)前并非所有地區(qū)都發(fā)布類似的規(guī)定，孕期哺乳期可居家辦公也并非強(qiáng)制性規(guī)定。

　　不少企業(yè)的女員工關(guān)懷里，也都已經(jīng)設(shè)置了孕期哺乳期可以選擇居家辦公。

　　居家辦公工資如何計(jì)算、發(fā)放？

　　一、居家辦公期間

　　勞動(dòng)者已居家辦公方式提供勞動(dòng)的，視為正常出勤，用人單位應(yīng)按正常勞動(dòng)支付工資。

　　二、產(chǎn)假期間工資

　　首先，要注意產(chǎn)假工資和生育津貼是不一樣的。

　　生育津貼：國(guó)家法律、法規(guī)規(guī)定對(duì)職業(yè)婦女因生育而離開(kāi)工作崗位期間，給予的生活費(fèi)用。為員工承擔(dān)生育津貼的主體是社保機(jī)構(gòu)。

　　產(chǎn)假工資：?jiǎn)T工休產(chǎn)假期間，企業(yè)為其發(fā)放的工資。為員工支付工資的主體是用人單位。

　　如果女職工在休產(chǎn)假期間已經(jīng)享受了生育津貼、醫(yī)療補(bǔ)貼等待遇，若生育津貼高于員工平均工資，則企業(yè)不用再向其支付產(chǎn)假工資；若低于平均工資，則公司需要補(bǔ)足差額。

　　而對(duì)于超過(guò)生育津貼支付期限、未達(dá)到生育津貼領(lǐng)取標(biāo)準(zhǔn)、或者企業(yè)未給員工繳納生育保險(xiǎn)的，員工是可以要求企業(yè)支付產(chǎn)假工資的。

　　其中，對(duì)女職工產(chǎn)假工資計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、崗位工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼，是女職工休產(chǎn)假之前的月工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　重要提醒：根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條、第八條的規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資；女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。

　　也就是說(shuō)女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付；對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。

　　舉例：

　　一名女職工每月生育津貼為8000元，而該員工在企業(yè)的月平均工資為8500元，其中的500元差額需要用人單位補(bǔ)足；女職工每月生育津貼為8000元，而用人單位當(dāng)月的平均工資為7500元，超過(guò)平均工資的500元用人單位不能克扣。

　　新法發(fā)布，用人單位應(yīng)該注意什么？

　　隨著新版婦女權(quán)益保障法的發(fā)布，為了防范相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位在招聘的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)盡量避免非理性的就業(yè)歧視，主要從以下幾方面入手。

　　1、招聘廣告或招聘簡(jiǎn)章內(nèi)容要合法

　　用人單位在招聘的過(guò)程中，通常會(huì)發(fā)布招用人員簡(jiǎn)章或招聘廣告，這時(shí)要特別注意簡(jiǎn)章或廣告的內(nèi)容，要保證其不含有各種各樣的歧視性條款。

　　如網(wǎng)絡(luò)招聘、大型招聘會(huì)、報(bào)紙廣告等，應(yīng)盡量保持不同途徑、不同形式所發(fā)布的招聘廣告內(nèi)容一致。

　　2、合理設(shè)置崗位，明確崗位需求

　　抵制就業(yè)歧視，并不是表明用人單位不能實(shí)行任何差別對(duì)待，也不是要用人單位作無(wú)條件的犧牲。如果差別對(duì)待是基于工作崗位客觀內(nèi)在需要的，就不屬于就業(yè)歧視。

　　因此，為了避免就業(yè)歧視引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位在招人時(shí)，一定要合理地設(shè)置崗位，并明確各個(gè)崗位的職責(zé)和需求。

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