一則“求職者因有勞動仲裁訴訟記錄遭拒錄”的事件在網(wǎng)上引發(fā)了廣泛討論。事件的主人公小雨在拿到入職體檢報(bào)告后，卻收到了HR的消息——原本可以順利入職的工作機(jī)會“黃了”。問題出在入職前的背景調(diào)查環(huán)節(jié)，集團(tuán)的背調(diào)結(jié)果顯示小雨此前有過民事訴訟記錄，這與公司的入職規(guī)定不符。
HR明確告知小雨：“訴訟記錄是公司的否決項(xiàng)，這是集團(tuán)的規(guī)定。”小雨解釋說，那份被背調(diào)出來的訴訟記錄，是因?yàn)榍肮纠习迮苈泛螅屯聜円煌シㄔ禾崞鸬膭趧雍贤m紛，她是原告。法院判決要求前公司老板限期支付小雨的工資。小雨向新公司的HR詳細(xì)說明了前因后果，希望她能向集團(tuán)解釋，爭取一下機(jī)會。然而，最終小雨還是被否決了。
有高贊評論指出：“隨著員工維權(quán)意識的逐步增強(qiáng)，很多企業(yè)不再區(qū)分崗位，開展無差別背調(diào)，并且著重針對員工此前是否有過勞動仲裁的經(jīng)歷進(jìn)行重點(diǎn)調(diào)查。”從法律角度來看，并沒有明確規(guī)定企業(yè)可以因此拒絕錄用求職者，這更多是企業(yè)的個人偏見，甚至可以說是歧視。
小雨的背景調(diào)查揭示了其曾涉及訴訟的記錄，這在企業(yè)眼中被視作潛在的風(fēng)險(xiǎn)。盡管小雨并非過錯方，但其作為事件的一方，表現(xiàn)出堅(jiān)定維權(quán)的態(tài)度，引起了企業(yè)的擔(dān)憂。企業(yè)可能會擔(dān)心這種堅(jiān)持原則的性格，在管理中可能引發(fā)不必要的摩擦。背景調(diào)查作為招聘環(huán)節(jié)的最后一道“防火墻”，可以證實(shí)應(yīng)聘者的學(xué)歷真?zhèn)巍⒐ぷ鳡顩r、薪資情況、離職原因，有無犯罪記錄等，拒假于門外，有效降低企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)和用人成本。然而，如小雨的案例所示，不恰當(dāng)或不專業(yè)的背景調(diào)查可能會成為求職者的無形壁壘。調(diào)查過程中的不規(guī)范操作和結(jié)果的錯誤解讀，不僅可能誤導(dǎo)企業(yè)的招聘決策，還可能引發(fā)法律糾紛和損害企業(yè)聲譽(yù)。接下來，我們來剖析企業(yè)中背景調(diào)查存在的問題。
一、背景調(diào)查形式化
背景調(diào)查是確保候選人符合崗位要求的關(guān)鍵步驟。遺憾的是，許多企業(yè)并未將其作為一項(xiàng)重要的專業(yè)工作來對待，往往忽視了背景調(diào)查的真正價(jià)值，將其視為一種走過場的形式。
（一）缺乏專業(yè)的背景調(diào)查SOP流程
一些企業(yè)在《應(yīng)聘登記表》中包含了關(guān)于背景調(diào)查的聲明：“本人保證以上所填寫內(nèi)容以及所提交的證明文件真實(shí)無假。本人愿意接受公司對我的背景調(diào)查。本人明白，不如實(shí)填報(bào)或提交虛假資料屬于不誠實(shí)甚至違法行為；即使在僥幸申請成功后試用期被查出會被視為不符合錄用條件，轉(zhuǎn)正后查出仍然可以以不誠信等欺詐行為，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而無條件解雇，并有可能被追究法律責(zé)任。”盡管如此，這些聲明往往被候選人忽視，HR在實(shí)際操作中也很少真正征求候選人對背景調(diào)查的同意。
在當(dāng)前的招聘流程中，許多公司往往忽視了背景調(diào)查這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通常，招聘步驟包括制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、進(jìn)行筆試和面試，最后確定錄取人選。然而，背景調(diào)查這一步驟在這些流程中往往被遺漏。擁有6年多HR經(jīng)驗(yàn)的曉田曾在3家公司任職，她對背景調(diào)查的看法頗具代表性：“在我工作過的企業(yè)中，背景調(diào)查并沒有明確的制度流程。通常，如果老板提出要對某個候選人進(jìn)行調(diào)查，我們就會通過電話詢問一些基本問題，比如起止工作時間、職位、人際關(guān)系怎么樣、工作內(nèi)容是什么、工作積極性如何、業(yè)績好不好、離職原因是什么。只要得到的評價(jià)不是負(fù)面的，候選人一般都會被錄用。實(shí)際上，這種背景調(diào)查更像是一種形式，只是為了給領(lǐng)導(dǎo)一個表面上的交代。”
很多資歷淺的HR缺乏專業(yè)的背景調(diào)查培訓(xùn)，他們通常只能通過網(wǎng)絡(luò)搜索背調(diào)問題，并依樣畫葫蘆地進(jìn)行操作。他們很少考慮如何提出更具深度的問題來獲取候選人的真實(shí)信息，通常只要對方有所回應(yīng)，就當(dāng)作完成了任務(wù)。德魯克曾說：“如果你不改變問問題的方式，你永遠(yuǎn)都不會成功。”在背景調(diào)查中，提問的藝術(shù)尤為關(guān)鍵。好的提問能夠深挖候選人的真實(shí)情況，而敷衍了事的提問只會流于表面。盡管部分HR有幸得到經(jīng)驗(yàn)豐富的同事指導(dǎo)，但真正參與實(shí)踐的機(jī)會并不多。一方面，背景調(diào)查通常針對的是高層或關(guān)鍵崗位的候選人，這些調(diào)查通常由資深HR負(fù)責(zé)；另一方面，在中小企業(yè)中，管理層對背景調(diào)查的重視不足，這也限制了HR在這方面的培訓(xùn)和實(shí)踐機(jī)會。
（二）HR背調(diào)與招聘指標(biāo)間的困境
在招聘的棋局中，HR往往處于兩難的境地。他們肩負(fù)著招聘指標(biāo)的重壓，特別是對于那些高層崗位或技術(shù)、財(cái)務(wù)等核心關(guān)鍵崗位的招聘，難度更是倍增，招聘周期拖長至半年以上也不足為奇。在這種背景下，當(dāng)老板開始不耐煩地催促，對HR的招聘能力提出質(zhì)疑時，HR的焦慮和危機(jī)感油然而生。當(dāng)一位老板滿意的候選人出現(xiàn)時，HR幾乎將其視為救星，內(nèi)心強(qiáng)烈期望背景調(diào)查能夠順利通過。于是，一些HR在背景調(diào)查上可能會有所松懈，除非候選人有嚴(yán)重的糾紛事件或負(fù)面評價(jià)，否則一般都會放行。這種現(xiàn)象背后，其實(shí)是HR對于招聘指標(biāo)的焦慮和危機(jī)感在作祟。HR的中立性不強(qiáng)，背調(diào)這項(xiàng)工作與其存在直接利益關(guān)系；第二，HR專業(yè)性不強(qiáng)；第三，技術(shù)工具不足。這些困境讓本應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)谋尘罢{(diào)查，實(shí)際上并沒有發(fā)揮出它應(yīng)有的作用，反而可能成為招聘過程中的一個盲點(diǎn)。
二、職場人對背景調(diào)查的共識基礎(chǔ)薄弱
在職場中，背景調(diào)查是一個重要的環(huán)節(jié)，但很多參與者對此并不完全理解，甚至存在認(rèn)識上的誤區(qū)。
（一）受調(diào)者：含糊其辭應(yīng)付了事
在背景調(diào)查過程中，由于提問缺乏深度和細(xì)節(jié)，受調(diào)者往往有機(jī)會給出模糊的回答。例如，當(dāng)HR詢問求職者的工作歷史和表現(xiàn)時，常見的回答如“還好”“不錯”“OK”等，這些回答對于了解候選人的實(shí)際工作表現(xiàn)并無價(jià)值。出現(xiàn)如此敷衍的態(tài)度，一種原因是受調(diào)者感覺到麻煩。他們覺得求職者已經(jīng)離開了公司，沒有關(guān)系了。大家都很忙，沒必要為了一個已經(jīng)離職的人抽出自己的時間來配合調(diào)查。另一種原因是避免沖突。在中國文化中，人們傾向于避免直接沖突，講究“和為貴”。即使求職者在原公司的表現(xiàn)不佳，受調(diào)者可能也不愿意說出真相，以免破壞關(guān)系或引起不必要的麻煩。
（二）求職者：與受調(diào)者提前串供
為了找到好工作，越來越多的求職者請專業(yè)人士美化自己的簡歷。有的求職者選擇夸大過去的工作業(yè)績，以凸顯自己業(yè)務(wù)能力突出或領(lǐng)導(dǎo)能力優(yōu)秀，或者剽取他人成果以此來爭取更好的工作機(jī)會。First Advantage公司（FADV）提供的一項(xiàng)調(diào)查顯示，在中國的求職者中，有10％左右的職位申請人的實(shí)際情況，會與其簡歷存在出入。在這10％的人當(dāng)中99％都是在就職經(jīng)歷或者教育經(jīng)歷方面做手腳。為了獲得工作機(jī)會，候選人對背景調(diào)查環(huán)節(jié)也會做充足的準(zhǔn)備。面試前，他們會與關(guān)系較好的前同事或領(lǐng)導(dǎo)溝通接到背調(diào)電話的回答話術(shù)，盡量確保在背調(diào)時能得到積極的評價(jià)。這使得HR在進(jìn)行背景調(diào)查時面臨挑戰(zhàn)，難以辨別所獲信息的真實(shí)性。
（三）背調(diào)者：對背調(diào)權(quán)限邊界認(rèn)知不足
《中華人民共和國個人信息保護(hù)法》對背景調(diào)查的權(quán)限做了界定。《個人信息保護(hù)法》規(guī)定，個人信息處理者應(yīng)當(dāng)取得個人同意。許多企業(yè)在實(shí)操中不征詢求職者的同意，把背景調(diào)查做成了秘密調(diào)查，私下通過各種渠道搜集其信息。有可能前老板或前同事跟求職者存在矛盾，惡意誹謗。這樣的信息不但影響求職者入職，嚴(yán)重的還會觸發(fā)法律糾紛。此外，《個人信息保護(hù)法》也對個人敏感信息做了嚴(yán)格保護(hù)措施。在背調(diào)過程中，特別是背調(diào)高管，一些HR在信息收集上過于積極，未能準(zhǔn)確把握法律邊界，背調(diào)內(nèi)容可能涉及到公司機(jī)密信息。曾有一宗案例，是關(guān)于李某在應(yīng)聘中國郵政儲蓄銀行長春市分行時，銀行未征得當(dāng)事人同意，私下檢測乙肝并取消其錄用資格，法院判決銀行侵犯人格權(quán)，構(gòu)成用工歧視。
三、背景調(diào)查與招聘測評脫鉤
背景調(diào)查的目的，在于更加深入地了解應(yīng)聘者的能力并且核實(shí)信息的真實(shí)性。一般而言，在面試評估中涉及的核心問題，可再通過背景調(diào)查第三方去核實(shí)。但實(shí)際上，HR提出來的背調(diào)問題都是標(biāo)準(zhǔn)化的問題清單，未能根據(jù)職位要求和面試中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)進(jìn)行個性化的深入探詢。同樣的，工作職位的層級越高，工作所賦予的重要性越大，那么對工作背景調(diào)查的要求就應(yīng)該更為詳盡和全面。然而，很多HR進(jìn)行工作背景調(diào)查時，無論是基礎(chǔ)崗位還是核心高管，調(diào)查的內(nèi)容都一視同仁。
以下是一份常見的背景調(diào)查問題清單：
A先生的職位是什么？
A先生在貴公司的任職時間是什么時候？
A先生的直線上司是誰？
A先生管理的下屬有幾人？
A先生工作的內(nèi)容包括哪些？
A先生在貴公司的薪資水平是多少？
請問A先生的離職原因是什么？
請問A先生的強(qiáng)項(xiàng)是哪些？
請問A先生需提高的地方是哪些？
請問A先生與同事相處如何？
請問A先生的工作績效怎么樣？
以背調(diào)財(cái)務(wù)崗為例，我們應(yīng)該關(guān)注候選人的嚴(yán)謹(jǐn)和誠信，可以展開深挖：“你作為他的上級，能否提供具體例子說明A先生如何確保財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性？A先生在財(cái)務(wù)決策過程中表現(xiàn)出的謹(jǐn)慎性如何？能否提供一個相關(guān)的例子？”這些問題往往不在標(biāo)準(zhǔn)清單上，但卻能針對性地核實(shí)關(guān)鍵信息。有些HR可能出于不愿過多打擾對方考慮，導(dǎo)致電話背景調(diào)查過于簡略，僅提出幾個基本問題，未能觸及關(guān)鍵點(diǎn)。
背景調(diào)查能讓招聘的風(fēng)險(xiǎn)大大降低，但很多企業(yè)只把它當(dāng)擺設(shè)，認(rèn)知不足，技術(shù)受限，導(dǎo)致結(jié)果失真。完善員工的背景調(diào)查體系，企業(yè)才能在人才選聘中真正做到去偽存真，獲得優(yōu)秀合適的人才。
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